Inleiding: het dossier dat je zelf samenstelt
Je hebt dit kwartaal veertig sollicitaties verstuurd. Elke keer zat daar je volledige naam in, je postadres, je geboortedatum, je privételefoonnummer, een foto, de gedetailleerde geschiedenis van je laatste twaalf jaar, de namen van je vorige werkgevers en, in een derde van de gevallen, een vakje "rijbewijs B" en nog een voor "gezinssituatie".
Je bent bij één van die bedrijven aangenomen. De andere negenendertig bewaren het dossier.
Daar zit de paradox van het zoeken naar werk: het is het enige moment in een volwassen leven waarop we vrijwillig aan onbekenden een dossier overhandigen dat completer is dan dat van onze eigen bank. En we doen het massaal, onder druk, zonder te onderhandelen.
Toch is het Franse recht hier beschermender dan elders. De Code du travail omkadert werving expliciet sinds de wet-Aubry van 1992. De AVG komt daar bovenop. De CNIL publiceert precieze aanbevelingen. Het probleem is niet het ontbreken van regels: het is dat niemand ze kent, noch de kandidaten, noch de helft van de recruiters.
Deze gids scheidt wat men je wettelijk mag vragen, wat men je toch vraagt, en wat je kunt weigeren zonder je kansen te verspelen.
Wat een recruiter werkelijk mag verzamelen
De regel van de "rechtstreekse en noodzakelijke band"
Alles draait om artikel L. 1221-6 van de Code du travail:
"De informatie die, in welke vorm dan ook, aan een sollicitant wordt gevraagd, mag uitsluitend tot doel hebben zijn geschiktheid voor de aangeboden functie of zijn beroepsbekwaamheden te beoordelen. Deze informatie moet een rechtstreekse en noodzakelijke band vertonen met de aangeboden functie."
Twee woorden tellen: rechtstreeks en noodzakelijk. Niet "nuttig", niet "interessant voor het dossier". Noodzakelijk.
De kandidaat, voegt datzelfde artikel toe, "is gehouden te goeder trouw op deze vragen te antwoorden". Met andere woorden: de plicht tot oprechtheid geldt alleen voor legitieme vragen. Op een onrechtmatige vraag rust geen enkele waarheidsplicht — de sociale rechtspraak is hierover consistent, en een leugen over een onderwerp zonder verband met de functie vormt geen bedrog dat de nietigverklaring van het contract rechtvaardigt.
Het overzicht van wat wel en niet mag
| Gevraagde informatie | Status | Waarom |
|---|---|---|
| Diploma's, ervaring, vaardigheden | Legitiem | Kern van de professionele beoordeling |
| Salarisverwachting | Legitiem | Contractuele onderhandeling |
| Rijbewijs | Legitiem als de functie dat vereist | Rechtstreekse band vereist |
| Geboortedatum | Getolereerd, zelden noodzakelijk | Nuttig voor de loonadministratie, niet voor de selectie |
| Foto | Nooit verplicht | Bewezen discriminatiefactor |
| Gezinssituatie, kinderen, zwangerschap | Verboden | Discriminatie (art. L. 1132-1) |
| Afkomst, religie, seksuele geaardheid | Verboden | Gevoelig gegeven (art. 9 AVG) |
| Vakbonds- of politiek lidmaatschap | Verboden | Gevoelig gegeven |
| Gezondheidstoestand, handicap | Verboden voor de recruiter | Uitsluitend voor de bedrijfsarts |
| Burgerservicenummer (sécurité sociale) | Verboden in de sollicitatiefase | Pas bij indiensttreding |
| Uittreksel strafregister | Verboden behalve bij gereglementeerde beroepen | Limitatieve lijst |
| Bankgegevens | Verboden in de sollicitatiefase | Geen enkel doel |
De CNIL herinnert regelmatig aan dit kader in haar informatiebladen over werving: de verzameling moet evenredig blijven aan het doel, en het ontbreken van een foto of geboortedatum op een cv mag op zichzelf geen reden zijn om een sollicitatie terzijde te leggen.
De bewaartermijnen
Dit is het punt dat het vaakst geschonden wordt, en het eenvoudigst af te dwingen valt.
De CNIL hanteert als richtsnoer twee jaar vanaf het laatste contact met de kandidaat, voor dossiers die in een cv-databank worden bewaard, en alleen als de kandidaat daarover is geïnformeerd. Na die termijn moet het dossier worden gewist. Voor een afgewezen kandidaat van wie men geen spoor wil bewaren, moet de verwijdering snel na de sluiting van de vacature plaatsvinden.
In de praktijk? Wervingssoftware bewaart profielen van acht of tien jaar oud, inclusief de aantekeningen van de recruiters van toen. Die aantekeningen maken deel uit van je persoonsgegevens: je hebt er inzagerecht op.
Wat er werkelijk gebeurt terwijl jij op antwoord wacht
De stille "sourcing"
Je cv is slechts een toegangsdeur. Wat daarna gebeurt, staat zelden in de vacature beschreven.
- De zoekopdracht op naam. Je naam wordt ingetikt in een zoekmachine. Dat is legaal — publieke informatie blijft publiek — maar de recruiter mag alleen elementen gebruiken die een rechtstreekse band met de functie hebben. Je vrijwilligerswerk of je meningen op een sociaal netwerk ontdekken en die gebruiken om je sollicitatie af te wijzen, is discriminatie.
- De professionele netwerken. Je profiel bekijken is doodnormaal. Je vorige functies kruisen met je connecties om zonder jouw toestemming "een gemeenschappelijke kennis" te bellen, omzeilt daarentegen de regel over het benaderen van referenties, die veronderstelt dat jij vooraf bent geïnformeerd.
- Het natrekken van referenties. Je huidige werkgever bellen zonder je te waarschuwen is een klassieke blunder, en potentieel verwoestend als je zoektocht vertrouwelijk is. De CNIL en de beroepspraktijk komen overeen: de kandidaat moet worden geïnformeerd en zelf de lijst van te benaderen personen aanleveren.
Tests, vragenlijsten en asynchrone videosollicitaties
De laatste vijf jaar is het asynchrone video-interview gemeengoed geworden: je antwoordt alleen, voor de camera, op vragen die op het scherm verschijnen, met een afgeklokte voorbereidingstijd.
Dit format levert een nieuw soort gegeven op: je gezicht, je stem en je spreektempo, opgenomen en opgeslagen. Drie vragen zijn het waard om te stellen voordat je akkoord gaat.
- Wie host de video, en voor hoe lang? Die informatie hoort in de privacyverklaring van de leverancier te staan.
- Wordt de video automatisch geanalyseerd? De zogeheten "emotieanalyse" of de automatische beoordeling van non-verbale taal berust op wetenschappelijk zeer betwiste grondslagen, en valt onder de geautomatiseerde besluitvorming zoals geregeld in artikel 22 van de AVG: je hebt recht op menselijke tussenkomst.
- De Europese AI-verordening rangschikt AI-systemen die worden gebruikt voor het filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten onder de toepassingen met een hoog risico, met verplichtingen op het vlak van transparantie en menselijk toezicht. Expliciet vragen of er een geautomatiseerd systeem meespeelt in de selectie is niet agressief of buitenissig: het is een recht uitoefenen.
Praktisch gezien: als je zulke interviews regelmatig moet doen, maken twee hulpmiddelen het verschil: een zelfklevende webcamcover die garandeert dat er tussen twee sessies niets wordt gefilmd, en een neutrale achtergrond — een kale muur, een opgeruimde boekenkast of een verplaatsbaar scherm. Een slaapkamer in groothoek gefilmd vertelt iets over je woning, je levensstandaard en soms je gezinsleven. Daar ging de vraag niet over.
Persoonlijkheidstests
Ze zijn legaal, onder drie cumulatieve voorwaarden waaraan de CNIL herinnert: ze moeten relevant zijn voor de functie, vooraf ter kennis van de kandidaat worden gebracht, en er moet een terugkoppeling van de resultaten volgen. Je mag vragen om je resultaten te ontvangen: dat is een inzagerecht, geen gunst.
Een sollicitatie bouwen die genoeg zegt, en niet meer
Het minimaal toereikende cv
Het idee is niet om je te verstoppen, maar om alleen te leveren wat dient om je werk te beoordelen.
Wat je zonder schade kunt weglaten:
- De foto. Geen enkele verplichting. Het werk van de Défenseur des droits met discriminatietests bij werving laat, campagne na campagne, het effect zien van naam en uiterlijk op het aantal terugbelletjes. De foto weglaten is evenzeer een beschermende als een politieke daad.
- Het volledige postadres. "Lyon" of "ten noorden van Parijs" volstaat om de geografische haalbaarheid te beoordelen. Het huisnummer zegt niets over je vaardigheden, maar veel over je buurt — en discriminatie op basis van adres is sinds 2014 een verboden grond.
- De geboortedatum. Die wordt pas relevant op het moment van het contract.
- De gezinssituatie. Nooit van professioneel belang.
Wat je kunt afschermen:
- Een telefoonnummer speciaal voor je zoektocht. Een tweede lijn, fysiek of via eSIM, voorkomt dat je privénummer in de database van wervingsbureaus belandt, wordt doorverkocht of hergebruikt voor telemarketing. Een mobiele telefoon met dual sim maakt die operatie pijnloos, en laat je de "zakelijke" lijn in het weekend uitzetten.
- Een apart e-mailadres. Daarmee zie je meteen welk bureau je gegevens heeft gedeeld, en kun je alles afsluiten zodra je bent aangenomen.
De pdf die te veel vertelt
Je cv is waarschijnlijk een pdf die je vanuit een tekstverwerker hebt geëxporteerd. Open de eigenschappen: er staat vaak de naam van je computer in, de naam van je gebruikersaccount, de gebruikte software, soms de titel van een ouder bestand ("CV_sollicitatie_concurrent_v3"), en de exacte aanmaakdatum.
Drie reflexen:
- Controleer de metadata vóór verzending (menu "Documenteigenschappen" van je pdf-lezer).
- Geef het bestand een nette naam:
Voornaam-Achternaam-CV-2026.pdf, nietCV_laatste_versie_nagelezen_mama.pdf. - Als je gescande documenten meestuurt (diploma's, attesten), maak dan onleesbaar wat niet nodig is: burgerservicenummer, adres, identiteitsbewijsnummer. Een draagbare documentscanner doet dat werk veel beter dan een telefoonfoto, die vaak de achtergrond van je keuken meepakt en gps-coördinaten meedraagt.
Simpele regel: een recruiter heeft nooit een kopie van je identiteitsbewijs nodig vóór de ondertekening van het contract. Een verzoek om een scan van je identiteitskaart, je bankgegevens of je zorgpas in de sollicitatiefase is een klassiek oplichtingssignaal, dat regelmatig wordt gemeld op het platform Cybermalveillance.gouv.fr.
Solliciteren terwijl je werkt: de discrete modus
Dit is de meest delicate situatie. Je zoekt, maar je huidige werkgever mag het niet te weten komen.
De meest voorkomende lekken
| Lek | Mechanisme | Tegenmaatregel |
|---|---|---|
| Bijgewerkt professioneel profiel | Automatische melding aan contacten | Het delen van wijzigingen uitschakelen vóór je iets aanpast |
| Badge "open voor kansen" | Zichtbaar afhankelijk van instellingen | Beperken tot recruiters, nooit "iedereen" |
| Solliciteren vanaf je werkplek | Geschiedenis, netwerklogs, zakelijke mailbox | Uitsluitend eigen apparatuur en eigen verbinding |
| Referentie gebeld zonder toestemming | Haastige recruiter | Dit schriftelijk vermelden vanaf het eerste contact |
| Herhaalde afwezigheid op dezelfde tijdstippen | Menselijke waarneming | Gesprekken spreiden, videogesprekken buiten kantoor plannen |
De gouden regel: nooit solliciteren vanaf een door je werkgever verstrekt hulpmiddel. Computer, telefoon, mailbox, bedrijfswifi. De werkgever mag bestanden en verbindingen inzien die als professioneel worden verondersteld, en een eenvoudig verbindingslogboek kan al argwaan wekken. Moet je je sollicitaties tijdens je pauzes afhandelen, doe dat dan op je eigen apparatuur, via de hotspot van je telefoon. Een privacyfilter voor je scherm voorkomt bovendien meelezende blikken over je schouder in een kantoortuin of in de trein.
De zin die je vanaf het eerste contact moet opschrijven
"Mijn zoektocht is vertrouwelijk. Neem alstublieft geen contact op met referenties of met mijn huidige werkgever zonder mijn voorafgaande schriftelijke toestemming."
Het kost één regel, en het levert een gedateerd bewijs op als de regel niet wordt nageleefd.
Na de afwijzing: het dossier laten verdwijnen
Dit is de stap die bijna niemand zet, en tegelijk de meest doeltreffende.
Je rechten, concreet
De AVG geeft je vier hefbomen tegenover een werkgever of een wervingsbureau:
- Recht op inzage (art. 15): een kopie verkrijgen van alle gegevens die over jou worden bewaard, inclusief de aantekeningen van de recruiters, de beoordelingsformulieren en de testresultaten. Veel kandidaten weten niet dat de commentaren die in de wervingssoftware zijn geschreven, opvraagbaar zijn.
- Recht op rectificatie (art. 16): onjuiste informatie corrigeren.
- Recht op wissing (art. 17): verwijdering van het dossier vragen zodra de sollicitatie is afgerond.
- Recht van bezwaar (art. 21): weigeren dat je gegevens in een cv-databank worden bewaard.
De verwerkingsverantwoordelijke heeft één maand om te antwoorden, met twee maanden verlenging bij complexiteit. Blijft een reactie uit, dan kun je gratis en binnen enkele minuten online een klacht indienen bij de CNIL.
Het modelbericht
Onderwerp: Verzoek tot wissing van mijn persoonsgegevens (art. 17 AVG)
Geachte heer, mevrouw,
Op [datum] heb ik bij uw organisatie gesolliciteerd op de functie van [functietitel]. Aangezien mijn sollicitatie niet tot een aanstelling heeft geleid, verzoek ik u alle op mij betrekking hebbende persoonsgegevens te wissen: cv, motivatiebrief, correspondentie, aantekeningen, testresultaten en eventuele opnames.
Ik dank u om mij deze verwijdering binnen één maand te bevestigen, overeenkomstig artikel 12 van de AVG.
Een e-mail volstaat. Bewaar er een kopie van.
Het redelijke ritme
Je hoeft niet elk bedrijf de dag na een afwijzing te schrijven. Een sessie per kwartaal van dertig minuten volstaat: je pakt de lijst met je sollicitaties erbij en verstuurt de verzoeken in één batch. Die lijst bijhouden in een spiraalschrift of een simpel spreadsheet voorkomt dat je afhankelijk bent van een extern platform om te weten wie wat over jou bewaart.
Het geval van platforms en wervingsbureaus
De grote vacaturesites zijn geen recruiters: het zijn tussenpersonen wier verdienmodel draait om het laten circuleren van profielen. Drie voorzorgsmaatregelen.
- Controleer de zichtbaarheid van je cv. "Zichtbaar voor alle recruiters" betekent vaak: zichtbaar voor elk bedrijf met een abonnement, inclusief dat van jou.
- Vul de optionele velden niet in. Gezinssituatie, aantal kinderen, exact huidig salaris: dat zijn targetingvelden, geen beoordelingscriteria.
- Verwijder het account, laat het niet sluimeren. Een inactief profiel blijft geïndexeerd en wordt nog steeds opgezogen door geautomatiseerde sourcingtools.
En wat betreft die te mooie aanbiedingen per sms of chat — "thuiswerk, 2.000 € per week, stuur je bankgegevens" —: ze vormen vandaag een van de meest gemelde oplichtingskanalen. Geen enkele serieuze werkgever werft via een ongevraagd bericht, en geen enkele vraagt geld of bankgegevens vóór de indiensttreding.
Conclusie: solliciteren is niet je onderwerpen
Een sollicitatie is een professioneel voorstel, geen verklaring op erewoord. Je biedt vaardigheden aan in ruil voor een beloning; noch je gezondheid, noch je gezin, noch je gezicht maken deel uit van die transactie.
De machtsverhouding is reëel, en niemand zal beweren dat een werkzoekende in nood op voet van gelijkheid onderhandelt. Maar de meeste overtollige gegevens worden niet geëist: ze worden op voorhand weggegeven, uit gewoonte, omdat er nu eenmaal een vakje op een formulier stond. Een foto weghalen, een volledig adres vervangen door een stad, een aparte telefoonlijn gebruiken en per kwartaal vier wissingsverzoeken sturen kost bijna niets en kost je geen enkel gesprek.
Wat je niet doorgeeft, kan niet acht jaar in een softwarepakket blijven staan, doorverkocht worden of blootgelegd worden bij een datalek. Dat is de enige bescherming die van niemand anders afhangt dan van jou.
